تعريف ومفهوم الحوافز وجميع انواع الحوافز واشكالها

الحوافز

قدم وودورث Woodworth مصطلح الحافز كبديل للغريزة مصطلحًا ومفهومًا ، وذكر ان ذلك الحافز هو ما يضع الميكانيزمات العصبية في حالة عمل وإجراء ، ويقرر وودورث أن الحافز هو ما ينشط السلوك ويهيئة للعمل وتعتبر الطاقة الموروثة في الأعصاب والعضلات المشتركة في هذا السلوك أو ذاك هى المسئولة عن استمرار الحدث السلوكي .

والحافز عند هل نموذج المتغير الوسيط أو المتوسط ، إذ لايمكن ملاحظة الحافز بطرقة مباشرة ، فالحاجة إلى الطعام وهى حاجة أولية يترتب على نشوئها حالة حيد بين الكائن الحى والظروف الحيوية المثلى اللازمة لحفظ بقائه ، هذه الحاجة تنشىء حافزًا أوليًا نموذجيًا مثله كمثل كل المتغيرا المتوسطة لا يلاحظ بطرق مباشرة ، إنما نستدل عليه مباشرة من الأحداث المرتبطة به القابلة للملاحظة المباشرة .

فمقدار الحاجة للطعام يزداد تبعًا لعدد الساعات التي انقضت منذ أن تناول الحيوان آخر وجبة من الطعام ، وهنا يكون مقدار حافز الجوع وظيفة أو دالة للشروط السابقة الملاحظة ، أى يكون دالة لعدد ساعات الحرمان من الطعام ، هذا من ناحية ، ومن ناحية أخرى فإن مقدار الطاقة التي يبذلها الكائن الحى للحصول على الطعام تختلف تبعًا لشدة حافز الجوع ، وهنا يكون مقدار الجوع وظيفة أو دالة للأحداث اللاحقة الملاحظة في سلوك الحيوان .

ويرتبط الحافز بمجموعة من المتغيرات المستقلة أو الشروط السابقة مثل : ساعات الحرمان من الطعام أو شدة الصدمة الكهربائية ، كما انه يرتبط كذلك بمجموعة من المتغيرا التابعة وهى متغيرات الاستجابة مثل سرعة الاستجابة .

ويؤكد هل أن ما يميز الحافز هو ارتباطه بمثير معين يسمى مثير الحافز وهذه المثيرات هى التي تحدد للكائن الحى ما يفعله في حالة نشوء حاجة معينة .

الغرض والباعث

ويرتبط بالحافز الغرض (Goal or Purpose) والغرض هو الموضوع الخارجي الذي يختزل الحاجة ، ومن هنا ترى أن الدافع على التعلم يختلف عن الغرض منه ، فالدافع على تعلم بعض المسائل الحسابية قد يكون حب الاستطلاع أو إثبات الذات . أما الغرض منه فهو السيطرة على هذه المسائل سيطرة تامة .

ولعل المثال التجريبي الآتي يوضح لنا وجهة النظر التي نذهب إليها : وضع شعبان فأر ابيض في قفص ، فأخذ يجول ويلعب في هذا القفص ، ويدخل في الطرق المفتوحة والمقفلة على حد سواء ، لا فرق بين مكان وآخر ، وبين طريق وآخر ، وهنا نجد أن الفأر كان يتجول في القفص مستكشفا ، لا يهتم بطريق دون الآخر ولا يفضل اتجاه على آخر ، ولكن عندما وضع نفس الفأر في نفس القفص وكان في حالة جوع ، فلوحظ أن سلوك الفأر تغير تماما عن الحالة الأولى واصبح لايستوى عنده الطريق المفتوح والطريق المغلق ، بل إنه يبحث عن أسهل الطرق الممكنة التي توصله إلى الخروج من القفص لكى يصل إلى الطعام .

من هذا المثال التجريبي نجد أن التعلم محكوم بالدافع والغرض معًا ، فالدافع لسلوك الحيوان في الحالة الثانية هو الشعور بالجوع ، والغرض من سلوكه هو الوصول إلى الطعام بأسهل وأسرع طريقة ممكنة ، بينما كان الدافع لسلوك الحيوان في الحالة الأولى اللعب والكشف ، ولم يكن عنده غرض يذكر في ترك القفص إذ اعتبر القفص مكانًا للعب والكشف والحركة . وهكذا وجه غرض الحيوان سلوكه الكلي.

ويرتبط بالغرض في سيكولوجية التعلم . ما يسمى عادة بالباعث (Incentive) والباع ليس بدافع في حد ذاته ، ولكنه عبارة عن مواقف وموضوعات يحتمل حين الحصول عليها ، أن تشبع الظروف الدافعية (أو الدافع) ، فالباعث يختلف عن الدافع ، فالدافع داخلي والباعث خارجي . بينما يتفق البعث والغرض في كليهما يتضمن مواقف معينة يتعلمها الشخص وتربطها بإشباع حاجة أو إزالة موقف توتر نفسي ، والواقع أن كثيرًا من أساليب سلوكنا توجه نحو فئة معينة من البواعث . فالشخص الذي يؤدي عمله بأمانه وإخلاص ، يتوقع التقريظ من رؤسائه ، وهو يعمل جاهدًا للنجاح في عمله كى يتجنب الفشل، والطفل الصغير في عملية اكتسابه لأساليب السلوك الاجتماعي ، يتوقع المديح ، وهو يخشى الخطأ ليتجنب الذم ، فالبواعث اذن هى أهداف أو معان ينشد الإنسان تحقيقها والحصول عليها دون اعداد معين ، وهذه التكيفات الاعدادية قد تكون مقصودة أو غير مقصودة ، وقد يكون الفرد شاعرًا بها ، فالتعب والجوع والميول المختلفة وسائر الدوافع الأخرى تعد الفرد لنوع معين من السلوك ، أو لنمط خاص منه وهكذا تعمل هذه الدوافع كاتجاهات إعدادية ، وهى ترشد السلوك وتزوده بالأعمال المناسبة لنشاط معين في موقف معين ، وهكذا تحتفظ هذه الاتجاهات الاعدادية دوام مجرى النشاط .

دور الدافعية في التعلم

الدافعية شرط أساسي لحدوث التعلم . وأن انتماء الدافعية في موقف تعلمي يحول دون حدوث التعلم ، وبعبارة أخرى هل تؤثر الدافعية في فاعلية التعلم .

إن الموقف التعلمي ديناميكي الصبغة لأنه يتضمن بالضرورة تفاعلاً بين الكائن الحى من ناحية وعناصر هذا الموقف كلها أو بعضها من ناحية أخرى ، حتى يحدث التغير في السلوك أو الأداء .

الحافز والدافعية

قد أعطت الدراسات التجريبية السلوكية للحافز Drive معنى خاصًا ، من حيث أنه ينشط الانعكاسات الكامنة ، ويرتبط بطاقة عصبية من نوع ما موجودة داخل الجسم ، وقد أوحى هذا المعنى الفسيولوجي للحافز دراسة لبعض العلماء لميكانيزمات الحوافز ، وبذلك اقتصر مفهوم الحوافز على ماهو فسيولوجي منها كالجوع والعطش والجنس .

وهذا المبدأ لا يمكن تطبيقه أو تعميمه على السلوك الإنساني إذ تتجه الجمهرة العظمى من علماء النفس المعاصرين إلى تقرير أن حوافز الانسان الهامة ليست هى الحوافز الحيوية ، بل توجد لد انسان مجموعات أخرى من الدوافع التي تحثه للعمل وتدفعه إلى الاستمرار في سلوك معين لمدة ما ، بل وتحدد سلوكه الاجتماعي . فالمال مثلاً يعتبر حافزًا لكثير من الناس على العمل لأنه أصبح الوسيلة التي يسعى بها الناس إلى تحقيق أغراضهم في الحياة وإشباع دوافعهم فيها كذلك “الاعتراف الاجتماعي” فالفرد يعتبر مظهرًا آخر من مظاهر الدافعية .

وقد يتسع مفهوم مصطلح “حافز” بالنسبة للانسان فنحن حينما نستعمل كلمة “حوافز” بالنسبة للسلوك الانساني نقصد كل ما يحث الفرد على السلوك الموجه ، وما يحدد هذا السلوك ، فنتحدث مثلا عن حوافز الانتاج . وعن الحوافز المالية والحوافز غير المادية ….. الخ ، والواقع أن مصطلح الحافز أو “حوافز السلوك” استع مدلوله وأصبح يرادف مصطلح “الدافع أو الدافعية”.

ولذلك مصطلح الحافز نقصد به ما يحث الفرد ويحرك سلوكه ويوجهه إزاء موضوع معين أما للقرب منه أو للبعد عنه ، وهكذا يكون الحافز أحد المتغيرات المتوسطة “في نظرية التعلم الإنساني”.

معنى الحافز

إنه إذا كان الدافع يعبر عن حاجة ناقصة يريد الانسان أن يشبعها فإن الحافز هو ذلك الأسلوب أو الوسيلة لإشباع هذه الحاجة .

مثال : إذا قدمت الإدارة لموظفيها علاوة تشجيعية نظير مستوى أداء معين فإنها تشبع ذلك بدرجات مختلفة (الدافع المادي لهؤلاء الموظفين).

وتزداد درجة الرضا عند الأفراد عندما يكون الحافز كافيًا لحاجته مقابلا لتوقعاته ، وتنخفض درجة الرضا إذا كان الحافز غير كافٍ لتوقعاته مما يجعله يبحث عن حافز آخر غيره .

وتحتاج الحوافز إلى الاستمرار والتجديد من حين لآخر حتى يظل الفرد مدفوعًا ويسعى للحصول على الحافز المطلوب .

ومن ثم تلعب الحوافز دورًا هامًا في جذب الموظفين الملائمين للعمل والاحتفاظ بهم واستمرارهم ومداومتهم في العمل مع إشباع السلوك المرغوب والأداء المتميز لبلوغ أهداف معينة .

تعريف الحوافز : لحسام على سالم (2000)

هى الإمكانيات المتاحة التي تورها البيئة للفرد والتي يمكنه الحصول عليها واتخدامها لتحريك الدوافع نحو سلوك معين وإشباع الحاجات أو الرغبات أو التوقعات لأداء نشاط معين أو مجموعة من الأنشطة بالشكل أو الأسلوب الذي يشبع رغباته أو حاجاته أو توقعاته ويحقق أهدافه .

تعريف الحوافز

هى موضوعات خارجية ذات وجود حقيقي ، مادي ومعنوي ، تحدد سلوك الفرد ويترتب على الحصول عليها أو تجنبها رضا وراحة ، والحوافز قد تكون :

• موجبة في حالة حدوث الرضى بعد الحصول عليها ، فالمال والتقدير والاعتراف من الحوافز الموجبة .
• أو سالبة إذا حدث الرضى بعد تجنبها أو البعد عنها ، فالذم والاتهام والعوز المادي من الحوافز السالبة .

فالموجب هو ما يترتب على الحصول عليه راحة ورضى .

والسالب ما يترتب على غيابه أو إزالته راحة ورضى .

ولذلك نضع مفهوم الحافز في منزلة بين المتغيرا المتوسطة من ناحية ، وبين المتغيرات المستقلة من ناحية أخرى .

وهكذا يمكن أن يعتبر الحافز مثيرًا ويمكن أن يعتبر عملية نفسية “دافعية” وفي كلتا الحالتين يعرف إجرائيًا على ضوء الشروط السائدة .

تعريف الحوافز إجرائيًا

الحوافز لا تقتصر على تلك التي تنتمي إلى تكوينات حيوية ، كالجوع والعطش والجنس ، وإنما يمتد مفهوم الحوافز كى يشمل الحب والعطف والحنان ، والمال والسلطة والاعتراف والتقدير ، وغير ذلك من الحوافز الاجتماعية التي قررنا أنها تكون بمثابة البواعث والمكافأة أو غير ذلك من المصطلحات .

فنحن نكتسب حوافز وقد ترتكز هذه الحوافز المكتسبة حول موضوعات معينة ، أى موضوعات او أهداف ، فنتعلم عدم الراحة والقلق وعدم الأمن في غياب هذه الموضوعات .

وهكذا تكون المثيرات أو دلائل المثيرات الموجود في البيئة الخارجية ، والدالة على نقص الحب أو العطف ، أو نقص الكرم أو عدم التقدير ، أو العوز المالي ، وقد تكون مثل هذه المثيرات أو دلائلها لدى الأفراد هى اكتساب القدرة على استدعاء حالة عدم الارتياح وسلوك القلق ، وتكون لها الخواص الوظيفية للحافز .. وهكذا محدد ، وأن أى اختزال لهذه الحوافز أو مثيراتها أو دلائلها نتيجة انجاز الهدف “الحصول عليه” في حالة الإيجاب والبعد عنه في حالة السلب ، أى يكون مدعمًا أو معززًا للسلوك المتضمن أثناء إنجاز هذا الهدف .

وهكذا يتصرف الفرد في موقف تعليمي ، يتضمن اكتساب مهارة أو حل مشكلة فإنه يتوقع تقييما لسلوكه على ضوء موضوع الهدف الذي يسعى إليه ، فإذا كان السلوك صحيحًا وموجهًا نحو الهدف كما تشير بذلك دلائل الموقف فإنه يستمر في هذا الأداء ، وإذا لم يكن كذلك فإنه يعدل من أنماط استجاباته وسلوكه ، وهكذا ينشأ مفهوم جديد هو مفهوم التقوية .

تطور نظم الحوافز

نستطيع أن نميز بين ثلاث نظريات للإدارة من خلال تطورها كما يلي :

• النظرية التقليدية :

يعتقد تيلور في دراسته للإدارة العلمية أن هناك علاقة مباشرة بين الجهد الذي يبذله الفرد والأجر الذي يمكنه الحصول عليه ، فإذا وعدته الإدارة بزيادة في الأجر ضاعف جهده والعكس صحيح .

مثال : إذا قام الأفراد بأداء المهام المسندة إليهم (النموذج الرشيد المنتظم) بدقة ووقت محدد فإن الحافز الوحيد لهم هو المقابل المجزي (المادة) لأهميتها للإنسان في حياته لإشباع حاجاته الجسمية والمادية .

• مدرسة العلاقات الإنسانية :

رأت هذه المدرسة التي صاحبت التطور في العلوم الفلسفية والاجتماعية أن الإنسان ليس مخلوقًا اقتصاديًا يعمل من أجل المادة فحسب ، وإنما توجد عنده حاجات أخرى نفسية واجتماعية وذهنية، وأن الجهاز الإداري الذي يعمل فيه الفرد ليس آلة كبيرة وإنما هو نظام اجتماعي أو إنساني يتكون من علاقات متنوعة بين الإدارة والأفراد ، والعكس .

ولذا فالحوافز تبعًا لنظرية العلاقات الإنسانية لاتقتصر على الجانب المادي فقط من أجور ومكافآت تشجيعية وغيرها من صور الجزاء المادي ، وإنما تمتد لتشمل أعمال أخرى مثل المشاركة في اتخاذ القرارات ، والتطور وتنمية المهارات بجانب تشجيع التنظيم غير الرسمي إلى غير ذلك من الصور المعنوية للحوافز .

• الاتجاهات الحديثة في الإدارة :

نظرتها للحوافز أكثر شمولاً ، فالجهاز نظام مفتوح يؤثر في البيئة المحيطة بالفرد ويتأثر بها .

فإذا كانت النظرية التقليدية تهتم بعناية بعنصر العمل فقط وزيادة الإنتاجية ، فإن مدرسة العلاقات الإنسانية عوضت الفرد باهتمامها به شخصيًا .

فالاتجاهات الحديثة مثل نظرية النظم والإدارة توجه اهتمامها بالعنصرين معًا (العمل – الفرد) وتعمل على تكافل الإنتاجية والرضا ، وهكذا فإن للموظف دورًا يقوم به وطاقات يبذلها خاضعة للتنمية والتطوير ، ومعايير محددة للأداء يجب عليه بلوغها وتوقعات يقابلها وعلاقات يمارسها ، وبالتالي تأخذ الحوافز صورًا متنوعة مادية ، معنوية ، إيجابية وسلبية ، فردية وجماعية وكلها ترتبط بإنجازات الفرد وتحصيله من ناحية والدوافع والحاجات التي توجد عنده ، ودرجة أهمية هذه الدوافع والحاجات من ناحية أخرى .

أهمية الحوافز كأداة للتوجيه

التوجيه : هو توجيه العاملين وتحفيزهم للوصول لأهداف المنشأة وإنشاء نظام سليم للاتصال يكفل سريان المعلومات باستمرار داخل الهيكل التنظيمي في كل الاتجاهات لكى يعمل الجميع كفريق واحد في سبيل الوصول إلى الأهداف التي رسمتها المنشأة .

أهمية الحوافز كأداة للتوجيه : يرى معظم الباحثين أن الحوافز بأنواعها المختلفة يمكن أن تقوم بدور رئيسي في إذكاء نشاط الفرد والجماعة في أى مجتمع ، وفي مجالات العمل المختلفة لأنها تمثل القوة المحركة لطاقات الإنسان والقدرة الدافعة إلى ارتقائه بمهاراته وقدراته ومن ثم فهى تشكل الطاقة الكامنة لاستخدام كافة الامكانيات في أمانة كاملة وجهد مخلص لتحقيق أقصى انتاج بأعلى جودة .

وحتى لا تفقد الحوافز أهميتها ودورها الفعال وكى تحقق فاعليتها يجب أن تقوم على أسس واضحة من سرعة التقدير ، وسلامة القيم وعدالة الميزان لكى تعتبر انطلاقًا للعمل الإنساني وإذكاء للتميز منه.

العوامل التي تؤثر على ترتيب الحوافز

1 ) عامل الأجــــر :

الأجر مقابل العمل باعتبارها حافز طبيعي :

1. يعتبر الأجر العادل عاملاً هامًا من عوامل حسن التنظيم وهو الأساس الذي لايمكن بدونه أن نبدأ الحديث عن الحوافز .
2. أن النظام العادل للأجور هو العمود الفقري لحياة المنشأة ولتحقيق أهدافها لابد من وجود نظام للتحفيز في المنشأة وهو :

نظام عادل للأجور              – تهيئة الشروط الملائمة لسير العمل .

وأن يقوم كل فرد في المنشأة بانجاز العمل المسند إليه بأقصى جهد وأعلى كفاية ، لأن مفهوم الحوافز هدف بين أهداف التنظيم ودوافع العاملين وأن الدافع القوى للإنتاج هو توفير الاستقرار للعاملين وتوفير المناخ السياسي والاجتماعي لهم ، وضرورة إيجاد دافع مستمر للمنشأة وللعاملين فيها كى يبذلا المزيد من الجهد بشكل مستمر ويكون ذلك بوسائل هامة منها مكافأة الإنتاج ، والأجور التشجيعية وغير ذلك من عناصر التحفيز الهامة والمستمرة على مستوى المنشأ ومستوى العاملين فيها ، ويكون لذلك مستويات هى كما يلي :

المستوى الأول :

الحوافز الموضوعية للمنشأة عمومًا حتى تتجه ككل إلى اتباع الأساليب التي ترفع كفاءتها في تحقيق أهدافها .

المستوى الثاني :

هو الأفراد العاملين داخل المنشأة وعن تحفيزهم لبذل المزيد من الجهد كل في دائرة عمله ومحيط نشاطه .

بالإضافة لما سبق يجب أن يكون نظام الأجور مرنًا قائمًا على أسس وعوامل علمية واضحة منها :

• الحالة المالية للمنشأة : أن يعبر نظام الأجور في صدق عن مركز المنشأة المالي .
• تكاليف المعيشة .
• اللوائح والتنظيمات العامة .

لذلك يجب عدم الاكتفاء بوضع نظام عادل للأجور بل مداومة البحث في عدالة هذا النظام وأبعاده المختلفة على ضوء الاعتبارات السابقة والدراسات الخاصة بهدف خلق نظام علمي للأجور تبنى عليه وتنبعث منه تغييرات ووسائل مختلفة للتحفيز .

ومن أهم حوافر نجاح الأفراد في تأدية أعمالهم ما يلي :

1. تحقيق العدالة في مستوى الأجور .
2. تحقيق أقصى عدالة ممكنة في نظام الأجور لكى تحقق للعاملين يها الاستقرار النفسي والمادي الذين يعدانه أهم حافز للنفس البشرية على العمل .

الأجر المادي وأهميته كحافز :

إشباع حاجات الفرد إلى الحد الذي يشعر به بالرضا عن عمله وعن سياسة المنشأة يجعله ينجز العمل المسند إليه بأعلى كفاية واخلاص .

وأن العمل ليس نظامًا اقتصاديًا فقط بل هو نظام اجتماعي ، فقد يعمل الفرد على الاحتفاظ بمركزه الاقتصادي والاجتماعي ، وقد يضحي الفرد بمنافعه المادية في سبيل المحافظة على مركزه الاجتماعي .

2 ) عامل الجنس :

ترتيب الدوافع يختلف من جنس لآخر كما يلي :

1. فرصة الترقية تأتي في المرتبة الأولى بالنسبة للرجال والمرتبة الخامسة بالنسبة للنساء .
2. استقرار العمل في المرتبة الثانية .
3. فرصة استخدام الأفكار تأتي في المرتبة الثالثة بالنسبة للنساء .

ومعنى ذلك أن الرجال يهتمون بإشباع حاجاتهم إلى التقدير والاعتراف والنجاح ، أما بالنسبة للنساء فيأتي في المقدمة استقرار العمل وظروف العمل المريحة ، بينما تأتي في المرتبة الثامنة بالنسبة للرجال .

وذلك لأن المرأة أكثر ميلاً من الرجال إلى الاهتمام بالشئون الاجتماعية والعلاقات الشخصية والحياة المريحة كما أنها في الغالب أقل من الرجال ميلاً إلى الطموح في الابتكار .

3 ) عامل معرفة الفرد لنتيجة عمله :

من أحسن البواعث التي تؤدي به إلى النجاح والتقدم وتفادي الاخطاء مستقبلاً ، يتبين من ذلك أهمية معرفة النتائج كباعث لاتقان العمل حيث يعمل الفرد على أن يتفوق في عمله .

4 ) عامل التنافس :

تكون بمحاولة العامل زيادة إنتاجه بحيث يصبح اكثر رضا عن عمله ، وكذلك المنافسة مع آخر مساوٍ له أو المنافسة بين مجموعة من الأشخاص لهم نفس الأثر .

5 ) عامل المدح والذم :

قد لا يوجد حل فاصل بين المكافآت والعقوبات من جهة وبين المدح والذم من جهة أخرى ، والمدح هو نوع من الرضا الذاتي للكبار والصغار بحيث يمكن حثهم على العمل بالمدح والتشجيع وهو باعث إيجابي.

الشروط والمبادئ التي يجب مراعتها عند تقديم الحوافز :

1. ينبغي أن يتحقق مبدأ العدالة في منح الحوافز للعاملين .
2. ارتباط الحوافز بالجهد الذي يبذله العامل وما يحققه من إنتاج لتحقيق أهداف المنظمة .
3. ارتكاز الحوافز على أسس ومستويات مقبولة بحيث لاتتدخل فيها الوساطة أو المحسوبة .
4. ينبغي صرف الحوافز في مواعيد منتظمة وباستمرار .

الحوافز وانتاجية العامل

لابد لكل إنسان من حافز يحفزه على أداء عمله بأفضل ما يمكنه كمًا ونوعًا ، ولكى يحقق الفرد أقصى كفاية في عمله ينبغي أن يكون مدفوعًا بكيفية تشبع حاجاته الشخصية كما تشبع في الوقت نفسه حاجات المنشأة ، ولابد من وجود قوة تحرك الفرد وتدفعه إلى العمل باخلاص وهذه القوة المحركة هى ما يطلق عليها اسم الدوافع على اختلاف أنواعها من حوافز وبواعث ، ونستخلص من ذلك أن العمل مظهر أساسي من مظاهر السلوك الإنساني .

الحوافز والعدالة الاجتماعية

يعتبر نظام الحوافز هو الباعث الحقيقي والأكثر ارتباطًا بتحقيق أهداف المشروع الصناعي بغرض تنمية الموارد البشرية المتعددة في المجتمع ، وذلك للأسباب الآتية :

1. الفروق التي تظهر في الداخل وينشأ من الفروق والاختلافات في الانتاجية ، لأن تفسير المساواه معناه إزالة كل عوائق عدم المساواة وبذلك يتسع المجال للابقاء على مفارقات الدخل المكتسب الذي يثير نوعًا فريدًا من العمل واستخدامًا للمواهب .
2. الفروق الشاسعة بين المهن المختلفة فالمؤهلون الصناعيون والأطباء التجاريون والمهندسون واساتذة الجامعة ومن في مستوى الادارة يتقاضون أجورًا تزيد بكثير عن تلك التي تمنح للعمال اليدويين ، وأن الدخل المووث عاملاً مساعدًا في فوارق الدخل ، وتحقيق تكافؤ الفرص تدريجيا في التعلم ويتقاضى أجرًا أعلى ويمثل مركزًا اجتماعيًا مرموقًا ، أما إذا تخطت الحوافز المالية التي تقف في سبيل اكتساب المعرفة والمهارة ، لن تتحقق الانتاجية المالية في أفراد الأمة ومجتمعاتها .

أنواع الحوافز

تنقسم الحوافز إلى نوعين رئيسيين هما :

• الحوافز الإيجابية .
• الحوافز السلبية .

ويمكن تصنيف الحوافز إلى نوعين رئيسيين آخرين هما :

1 ) الحوافز المادية وهى :

1. مباشرة أو غير مباشرة .
2. مستمرة أو موقوتة .
3. مرتبطة بالخطة كمًا أو كيفًا أو غير مرتبطة بالخطة .

2 ) الحوافز الأدبية ( المعنوية ) تنقسم إلى :

1. حوافز فردية .
2. حوافز جماعية .

الحوافز المادية

تمثل الحوافز الأساسية المرتبطة بهيكل المجتمع وأسلوبه في الحياة لمواصلة القدرة على الحركة وتدفقها وهذه الحوافز تلبي حاجة مادية كالجوع والملبس ، ولذا يقال إن المال حافز لشراء الاحتياجات ، وإذا ارتفعت الحوافز المادية فوق مستوى الإشباع المادي تصبح حوافز معنوية .

لذلك فالحافز المادي هامًا جدًا لازكاء روح الحماس في العاملين حيث يحدد لهم هدفًا واضحًا ومحسوبًا ومفهومًا لرفع الانتاجية كمًا وكيفًا ، وتزداد أجور هؤلاء عن طريق التشغيل لفترات أطول أو برفع معدلات الانتاج والأداء ، أو بزيادة الكفاءة عن طريق التدريب والخبرة والمران وزيادة إنتاجية المشروع .

ويرجع الجانب الأكبر منه إلى القدرات التنظيمية والكفايات والحوافز ، ويكون ذلك بمنحهم مكافآت تناسب الزيادة في إنتاجهم ، وتحقيق معدل عالي من التنمية الاقتصادية فرادى وجماعات حسب نوع العمل الذين يقومون به على أن يحصل هؤلاء العاملون على أجر يبلغ ضعف الأجر العادي .

وأن يتم تحفيز العاملين الفنيين على الابتكار وأن يمنحوا مكافآت مادية ومجزية ومغرية لحث الآخرين على تقليدهم في التفو نتيجة أعمالهم التي تحققت فعلا وقيست بمقياس دقيق ، وأن وضع نظام عادل للأجور وتحقيق أقصى عدالة ممكنة في نظام الأجور يعني أن المنشأة قد خط خطوات واسعة في سبيل تحقيق أهدافها بنجاح لتحقيق الاستقرار النفسي والمالي الذي يعد أهم حافز للنفس البشرية على العمل ويأتي حسن التنظيم في الإدارة ، وذلك بوضع الفرد المناسب والملائم لخبراته وميوله في المكان المناسب ، وكذلك يجب تدرج بدلات التمثيل حسب انتاجية المشروع وكفايته ومنحهم مكافآت تشجيعية وربط الترقيات في الدرجات العليا ، مرتباتهم وعلاواتهم الاستثنائية .

ويعتبر نظام الأجور عاملاً هامًا من عوامل حسن تنظيم المنشأة كما ان الشعور المرتفع بالانتماء الوظيفي لدى العاملين وهما يملان معًا عاملان من أهم مقومات التحفيز المستمر ، والدائب للعاملين في المنشأة وذلك بجانب تطوير هذين العاملين بما يتفق مع الأحوال المتجددة للمنشأة وللعاملين فيها ز

ومبدأ الحوافز المادية الإيجابية هو تحديد مستوى الأجور بما يتناسب مع كمية الانتاج وجودته ومستوى أداء العمل في جميع الأعمال التي تطبق هذا النظام وتشمل الحوافز المادية .

1. ربط الأجر الأساسي بالانتاج سواء بالقطعة أو بالوقت المعياري .
2. المكافآت التشجيعية للابتكار والاختراعات .
3. العلاوات الاستثنائية .
4. العلاوات الدورية .
5. الأرباح السنوية .
6. الترقيات .

الارتفاع بالمستوى الثقافي والفني للعاملين من العوامل المؤثرة على الانتاجية وزيادة جودة إنتاج العاملين ، كلما ارتفع الأجر زاد تأثيره في حث العاملين على رفع مهاراتهم مع اجتذابهم وتشجيعهم للعمل في أصعب المناطق .

الخلاصة :

الحوافز المادية هى أقدم انواع الحوافز بعضها إيجابي مثل : الأجور – الرواتب – المكافآت – العلاوات – البدلات بأنواعها – والمشاركة في الأرباح والمزايا الأخرى ، والبعض سلبي مثل : الخصم من الأجور – والتهديد بفقد الوظيفة وهى أحيانًا تكون فردية وأحيانًا أخرى تكون جماعية .

الحوافز الأدبية

المدير الناجح أو رجل الأعمال هو الذي يزكي بين العمال روح الحماسة للعمل والشغف به وخاصة إذا كانت طبيعة وظروف العمل لا تشجع على العمل به حتى يشعر العمال بالتقدير والشعور بالرضا النفسي نحو ما يبذلونه من إنتاج ، ويتجاوبون مع البيئة التي يعيشون فيها بالإضافة لشعورهم بالدفء وصدق المشاعر ، ويعمل على خلق جو من الثقة والاحترام والتعاون المتبادل الفعال بهدف زيادة الانتاج وإجادته وفهمهم لأهداف المنشأة فهما صادقًا سليمًا واعيًا .

توفير عنصر الاستقرار للأفراد المكونين لهذه الخلية من أهم العوامل التي تؤثر في مدى شعور العامل بالرضا وعدم الاستياء من العمل الذي يقوم به ، وأن الأجر ليس هو المتغير المستقل الوحيد المؤثر ، بل توجد إلى جانبه العوامل الأخرى الآتية التي تفوقه أهمية وهى :

• مركز العامل في الجماعة التي ترتبط به في العمل .
• علاقته برؤسائه وزملائه في العمل .
• فرص الترقي والتفوق المتاحة أمامه .
• شعوره بأهمية العمل الثابت له .

الحافز المعنوي

هو شعور العاملين وخاصة فئة المديرين بأن تقدير المجتمع لدورهم القيادي يدفعهم لبذل المزيد من الجهد تجاوبًا منهم مع البيئة التي يعيشون فيها ، وقد يفوق الحافز الأدبي الحافز المادي بالنسبة لبعض الأفراد .

ومن الحوافز المعنوية : الألقاب والنياشين والميداليات ووضع أسماء المتفوقي في سجل لوحات الشرف بالمؤسسات ، ومن الألقاب الهامة في الانتاج لقب العامل المثالي ، وبذلك يتحقق رضا نفس ذات نتيجة لهذا التقدير الأدبي يكون دافعًا للتفوق وبذل الجهد والرغبة في التقدم كحافز على تحمل المسئولية لتحقيق أهداف المنشأة .

وأن العامل المتميز في الانتاج وفي رفع مستوى معيشة المجتمع الذي يعيش فيه وفي التنمية الاقتصادية جدير بأن تكرمه الدولة وهو لايقل عن إسهام العلماء والأدباء والفنانين في الدولة ، ومن أمثلة التقدير الأدبي والمعنوي الذي يمنح للعاملين الممتازين ما يلي :

1. كتابة أسمائهم بلوحات الشرف .
2. منحهم كأس الانتاج وجوائز وميداليات وأوسمة رمزية .
3. اختيارهم أعضاء بمجالس الإدارة وعضوية النقابات المهنية وغيرها من الأجهزة .
4. إيفادهم في بعثات تدريبية ودراسية .
5. اشتراكهم في المصايف والرحلات والمزايا والترفيه .

وذلك لأن شهرة أى مصنع او شركة في ان تنال الحوافز المعنوية الاهتمام المبكر يساعدها على الإقلال من الحوادث والأخطار والأجازات أو الجزاءات وأن يدار بطريقة سليمة وتعامل عمالها بنزاهة وشرف وتشعرهم بقيمهم الأدبية ليثبتوا ولاءهم وإخلاصهم ويمكنهم استخدام أقصى مواهب للفرد وتقدير المجتمع لهم . وأن تقوم النقابات المهنية بدور فعال في خلق روح المنافسة بين العمال والمجموعات والمصانع لاحراز أفضل نتائج العمل ز

أنواع الحوافز الأدبية ( المعنوية ) :

أن الحوافز باختلاف أنواعها تكشف عن دوافع الفرد لاستخدام طاقاته الانتاجية للعمل .

1 ) الحوافز الفردية :

لتشجيع الحافز الفردي والانساني على الانتاج أولا يجب توفير الظروف الملائمة لزيادة الانتاج لأن مسئولية الإدارة هى الجمع بين وسائل الانتاج جمعًا مثاليًا واستخدامها اقتصاديًا سليما يحقق أقصى انتاجية بأقل تكلفة وفي الوقت المحدد لذلك يترتب أن تكون أدارة المشروع مسئولة عن النهوض بكافة الأعباء ، التفكير والتدبير والوصول إلى قرارات والاشراف على تنفيذها ثم منح المكافآت وتوقيع العقوبات على أساس عادل من تقييم مستويات الأداء .

ولتحقيق أهداف المشروع بالكامل يجب على الإدارة التنظيم الكفء بحيث تضمن استخدام جميع الموارد المادية والطبيعية البشرية بطريقة علمية وانسانية تحقق الخير للعاملين (لذلك أصبح لزامًا وضع الحوافز الفردية).

فبعد أن يستتب نظام عادل للأجور الأساسية في المنشأة تأتي نظم الأجور التشجيعية في ميدان الحوافز واهتمام العاملين بزيادة الانتاجية وهذا لا يتحقق بدون التحفيز اللازم من الإدارة حيث لا يعطي أحسن ما عنده إلا عن اقتناع بأن ذلك سوف يشجع حاجاته ويكفيها ويقابل ذلك أن العامل يقدم أقل جهد مطلوب إذا ما تسرب إلى روحه الشعو بعدم الثقة بينه وبين الإدارة ، فإذا اقتنع بأنه لاتوجد علاقة واضحة بين زيادة الانتاجية من ناحية وبين ارتفاع دخله من ناحية أخرى مع استقراره الوظيفي ، فلا يمكن أن تتوقع نموًا في إنتاج هذه المنشأة وتصبح بعد ذلك جميع برامج التوعية لا محل لها في نفوس العاملين نتيجة لما ترسب من نفوسهم من كراهية وعداء للإدارة وبالتالي تصبح نظم الأجور – مهما كانت عادلة – عاجزة عن تحقيق الغرض منها بالاضافة إلى أن نظام الأجور العادل لايكفي وحده لخلق الحافز المستمر لدى العاملين إذ أنه بعد استقراره لفترة من الزمن يصبح أمرًا مفروغًا منه في نظر العاملين وجزءًا ثابتًا من حياتهم .

والواقع أن الحوافز موضوع تنظيمي شائك ومعقد إلى أقصى حد فالإنسان يستقر على أجر عادل ولكن مقياس العدالة وحده لايكفي ولايمكن أن يكون السبب الوحيد خلف تحفيز الهمم ، وهذا يدفع المنشأة الى الابتكار الدائب والتفكير المستمر في خلق وسائل جديدة لتحريك اهتمامات الأفراد ولإبقاء شعلة الفضول والرغبة في العمل مشتعلة في نفوسهم .

وأن إتاحة أقصى الإمكانات لتحفيز العاملين عملية تتوقف الى حد كبير على شعور هؤلاء العاملين بأنهم جزء حقيقي من كيان المنشأة وهجدف هام من أهدافها وهى قضية خلق علاقة مباشرة بين العمل الذي يؤديه الأفراد وبين العائد الذي يحصلون عليه .

الخلاصة :

الحوافز المعنوية هى حوافز توجه لإشباع الحاجات النفسية والاجتماعية والذهنية لدى الأفراد بعضها إيجابي مثل : العمل الملائم لطبيعة وقدرات الفرد ، الترفيه ، المشاركة في الإدارة ، التدريب ، خطاب / شكر وتقدير  وهى تتمثل في جماعة العمل (التنظيم غير الرسمي ) مع مراعاة التناسق والاتفاق بين أشخاص الجماعة الواحدة ، وظروف العمل (أى المكان الذي يعمل فيه الموظفين – والأثاث – والتهوية – والإنارة) والبعض الآخر سلبي مثل : الانذارات – فقد الوظيفة …… الخ .

2 ) الحوافز الجماعية :

النوع الأول : أن الأجور الحافزة يمكن منحها لمجموعات من العمال ويحدث ذلك بالضرورة حينما يكون الانتاج ثمرة لعمل هذه المجموعة على أن يوزع بالتساوي أو طبقًا لنسب معينة حسب مهارة العامل أو كنسب معينة ترتبط بالأجر الانتاجي لكل منهم .

وفي هذه الحالة يجب ان يحدد هدف يومي أو أسبوعي أو شهري للقسم أو المصنع  فإذا تحقق الهدف تمنح المجموعة مكافأة مناسبة لهذه الزيادة .

عيوبه : يصعب التمييز بين جهد أفراده بسهولة .

النوع الثاني : إذا ثبت صعوبة تحقيق الحوافز الفردية خصوصًا بالنسبة إلى المؤسسات ذات الدرجة العالية من الآتية حيث لا يكون للعاملين فيها علاقة مباشرة بكمية الانتاج إنما الصفة الغالبة هى استمرار عملية الانتاج وليس التخصص ، في هذه الحالة يتم الربط الجماعي لتظهر الأجور والمكافآت .

النوع الثالث : يقاس على أساس المشروع بأكمله بجانب أن الفوائد والأرباح أو المضار تعود على المصنع بأكمله .

مزايا الحوافز الجماعية

• المسئولية الجماعية جعلت الأفراد لا يتحملون المسئولية كاملة في الخسائر في الأعمال .
• التخلص من الوساطة والمحاباه .
• تحفيز جميع العاملين تساعد على خلق روح التعاون وزيادة الانتاج .
• تحفيز جميع العاملين على توعية بعضهم البعض على تفهم العمل لزيادة الانتاج لأن الفائدة تعود على الجميع وليس الفرد .

تحفيز جميع المنشآت في المجتمع ذو الاقتصاد المخطط هو القضية الحيوية في اقتصاد مخطط تتحرك الوحدات الانتاجية فيه نحو أهداف عامة تعكس الحالة في النظم الرأسمالية حيث تتمتع المنشأة بحرية تخطيط أهدافها ، ويصبح من مشاكل المجتمع ذو الاقتصاد المخطط هو كيفية دفع المنشأة الصناعية إلى تحسين آدائها والتفوق على خططها الموضوعة .

وتعد الحوافز الجماعية أمرًا حيويًا في تلك المجتمعات وإن كان يتبع بصور مختلفة في المجتمعات الرأسمالية .

وهذه النظم تحتاج إلى عمل المستويات لأداء كل مجموعة وليس أفرادها بمعنى قياس صافي العائد من العملية الانتاجية في فترة زمنية معينة .

الحوافز الرادعة ( السلبية ):

وهى الحوافز التي تثير الخوف لدى العمال الأقل كفاءة ، ويعتبر تجنب هذا المصير من الحوافز الهامة التي تدفع الكثير من العاملين إلى الإجادة في العمل وبذل طاقة كبيرة لرفع كفاية المشروع رغم أنه أسلوب بدائي لا يتفق مع كرامة الإنسان ، ولكن إذا تيسر الاعتماد على الرغبة الطبيعية في الانسان للتعاون عن طريق المعاملة الطيبة والقدوة الحسنة والأمن والاستقرار وهذا أفضل بطبيعة الحال .

أما إذا لم يتيسر ذلك فيكون عقاب المقصر عقابًا مباشرًا وعاجلاً هو الحل السليم وهو كما يلي :

( أنواع العقاب ) :

1. اعلان أسماء المقصرين في قوائم المنحرفين في لوحة الاعلانات وبكافة وسائل الإعلان الأخرى.
2. تخفيض بدل التمثيل لدى مديري المشروع .
3. تطبيق لوائح الجزاءات الصارمة خاصة في حالة التكرار .

إن الحوافز تتعدد وتختلف تبعًا للتباين في الحاجا والرغبات الإنسانية ، ولا يمكن تصور وجود حافز واحد يصلح لاشباع جميع حاجات الانسان كذلك اختلاف الحوافز في فاعليتها تبعًا لأوجه الأشباع ، فالحوافز لها دورًا هامًا ينبغي على الإدارة ان تعمل على اتساق وتكامل الحوافز لكى يكون لها دور فعال في تنمية الإنتاج وتجديده وتحقيق مستوى مرتفع من الرضا والتكيف والانسجام بالإدارة .