تعرف على الفرق بين القيادة والرئاسة

قسم: معلومات عامة محمود الاسوانى - 6 أغسطس, 2017

الفرق بين القيادة والرئاسة

القيادة :                    Leader Shep

  • تنبع من داخل الجماعة وتظهر تلقائيًا وغالبًا ما تكون مسبوقة بعملية تنافس عليها من قبل عدد من أعضاء الجماعة .
  • والجماعة هى التي تحدد هدفها وليس القائد .
  • والتفاعل الدينامي بين الأفراد شرط اساسي لظهور القيادة .
  • وسلطة القائد تبع تلقائيًا أفراد الجماعة الذي يختارونه كقائد ويصبحون أتباعًا له .

الرئاسة :                  Head Ship

  • تقوم نتيجة لنظام وليس نتيجة لاعتراف تلقائي من جانب الأفراد بمساهمة الشخص في تحيق أهداف الجماعة .
  • يختار الرئيس الهدف طبقًا لمصالحه أى لا تحدده الجماعة نفسها .
  • تتميز الجماعة بمشاعر مشتركة قليلة أو عمل مشترك ضئيل وهى تسعى لتحقيق هدف الجماعة.
  • يوجد تباعد اجتماعي أكبر بين الرئيس وأعضاء الجماعة ، يحاول الأول الاحتفاظ به كوسيلة للسيطرة على الجماعة ودفعها لتحقيق مصالحه .
  • تستند الرئاسة إلى السلطة والسيطرة . وهكذا لا يمكن أن نسمى المرؤوسين بدقة “اتباع”.
  • الرئيس الناجح في أى موقع هو الذي يجمع بين صفات الرئيس وصفات القائد .
  • سلطة الرئيس مستمدة من سلطته خارج الجماعة وعلى الأفراد أن يقبلوها خوفًا من العقاب بينما سلطة القائد مستمدة من أفراد الجماعة .

والمعروف أن الفرق بين مفهومي القياد والرئاسة لا يعني انفصالهما فالاتجاهات التربوية الحديثة تهدف إلى التقريب بينهم بحيث يصبح الرئيس قائدًا مساهمًا إسهامًا فعالاً في تقدم الجماعة رغم وجود اختلاف بين القيادة “Leader ship والرئاسة Head ship” ينبع من كون الأولى تتطلب اختيار الجماعة الحر لشخص القائد وبالتالي وجود علاقة التبعية الطوعية من جانب أفراد الجماعة ، في حين أن الانية تفرض على الجماعة من الخارج ، ولهذا يصعب أن نقول إن السلط هنا مقبولة دائمًا من جانب أفراد الجماعة لأنهم يكونون في الواقع خاضعين لها تحت ضغط الخوف من العقاب وليسوا تابعين كما ان نوع التفاعل الذي يحدث في علاقات افراد الجماعة يقوم على التعاطف والمشاركة والاندماج في عضوية الجماعة في حالة القيادة في حين أنه يتسم بالرسمية وحفظ المسافة بين الرئيس والمرؤوسين / والمحافظة على حد أدنى من العلاقا اللازمة لبلوغ الأهداف الموضوعة في حالة الرئاسة ، إلا أن هذه التفرقة بين مفهوم القيادة ومفهوم الرئاسة رغم أن لها ما يدعمها في الإطار النظري إلا أنها عمليًا لا تصلح للتمييز بين المفهومين حيث نجد أن الرئيس غالبًا ما يمارس تأثيرًا على مرؤوسيه يقارب تأثير القائد وقد يلتف حوله المرءوسين للتفاهم حول قائد لهم ويطيعونه بغض النظر عن كونه متمتعًا بمركز وظيفي متميز أو مفروض عليهم من الخارج خاصة إذا اقتنعوا بفاعلية أسلوبه القيادي وبقدرته على تحقيق أهداف الجماعة وآمالها ، وهنا تتلاشى الفروق بين القيادة والرئاسة ، وفي الواقع يمثل هذا الوضع الأمثل الذي تسعى إليه كافة المنظمات لأن كون الرئيس الإداري قائدًا في نفس الوقت للجماعة التي يرأسها تحقق الكثير من الإيجابيات في الجهد الجماعي .

نظريات القيادة

مرت نظريات القيادة بمراحل متعددة ارتبطت بإجراء الكثير من التجارب والدراسات في هذا الصدد في محاولة لتفسير ظاهرة القيادة .

ويمكننا في الواقع أن نميز بين الاتجاهات الفكرية في تطور نظريات القيادة نعرضها فيما يلي :

  1. النظرية التقليدية في القيادة أو نظرية الرجل العظيم .
  2. نظرية السمات .
  3. النظرية السلوكية .
  4. نظرية Y , X لما كجروجر .
  5. نظرية سيف القيادي .
  6. نموذج وليم ديمنج للقيادة الفعالة .
  7. نظرية المواقف .
  8. النظرية الوظيفية .
  9. نظرية ابعاد القيادة .

( 1 ) النظرية التقليدية في القيادة أو نظرية الرجل العظيم The Great Man Treory

تعتبر تلك النظرية من أقدم نظريات القيادة . وهى تقوم على افتراض رئيسي مؤداه أن أى تغييرات بيئية مؤثرة وذات دلالة في الحياة الاجتماعية تحدث بفعل أفراد يتميزون بمواهب وقدرات فائقة تضعهم في مكانة متميزة بالمقارنة بالأفراد العاديين .

وتستند هذه النظرية إلى هذه الافتراضات :

  • أن الرجال العظام يمتلكون حرية الإرادة المطلقة وقدرة السيطرة على الأزمات بما ينسجم مع رؤيتهم .
  • ويتمتعون بالقدرة على رسم مسارات التاريخ الحالية من خلال كفاحهم .

وقد بنيت هذه النظرية في تفسير القيادة على أساس كثير من الدراسات التي تركز على تحليل شخصية بعض العظماء والمشاهير في تاريخ المجتمعات ، والذين كانت لهم بصمات واضحة في إحداث تغييرات اجتماعية ملموسة في إطار مجتمعاتهم أو المجتمعات الأخرى المحيطة .

فافتراض وجود مواهب ودرات غير عادية لقائد ما لا يعني بالضرورة استنتاجًا مباشرًا بفاعلية قيادته للجماعة وتحقيقه لأهدافها وأحداثه لتغيير ملموس في الجهد أو السلوك الجماعي لأعضائها على طول الخط ، لأن الأمر يتوقف إلى حد كبير على محددات أخرى تبدو موضوعية وذات تأثير كبير في إمكانية تحقيق تلك الفاعلية ألا وهى طبيعة الظروف التي تمر بها الجماعة من حيث مدى تماسك بنائها ومدى استعدادها للتغيير ونوع الضغوط التي تواجهها من الخارج وكذلك المكانة التي تحتلها تلك الجماعة بين الجماعات الأخرى والفرص والامكانيات البيئية المتاح للتطور … الخ من الظروف التي تؤثر ولاشك على قدرة القائد والتي قد تجعله في بعض الأحيان عاجزًا عن إحداث هذا التغيير … وتحليلنا هنا لا ينفي دور الصفات الشخصية في تفسير القيادة لظاهرة اجتماعية ، وإنما يضيف بعدًا آخر مكملاً ألا وهو ظروف ومحددات العمل الجماعي والتي تمثل جانبًا ذا قيمة في تفسير ظاهرة القيادة والقدرات على إحداث التغيير ويشير حامد زهران (1974) إلى أن أصحاب هذه النظرية يؤكدون أن بعض الرجال العظام يبرزون في المجتمع لما يتسمون به من قدرات ومواهب عظيمة وخصائص عبقرية غير عادية تجعل منهم قادة أيا كانت المواقف الاجتماعية التي يواجهها ومن أوائل الدعاة إلى هذه النظرية فرانسيس جالتون Galton ، ومن أمثلة الرجال العظام الذين تردد ذكرهم كثيرًا هو تشرشل وايزنهاور .

( 2 ) نظرية السمات :

ركزت البحوث المبكرة عن القيادة على (دراسة شخصية القائد وسمات القائد) وخصائصه الجسمية والعقلية والانفعالية والاجتماعية .

وقد قامت نظرية السمات في أول الأمر على أن :

القيادة سمة موحدة يتميز بها القادة أينما وجدوا بصرف النظر عن نوع القائد أو الموقف أو الثقافة إلا أن هذه النظرة لم تعتمد أمام الواقع ذلك أن أنواعًا مختلفة من القياد تنشأ من الثقافات المختلفة .

وصحيح أن هناك سعات معينة شائعة بين القادة إلا أن الدلائل لا توحى بأن القيادة سعة موحدة وتعتبر نتائج البحوث والدراسات إلى أنه ليست سمة عامة أو دلائل موحدة تفسر القيدة على أساس سمات معينة في كل المجالات .

وقد ظهرت نظرية السمات نتيجة الجدل الذي دار حول “نظرية الرجل العظيم ” التي انطلقت من حقيقة (وراثية السمات) وتأثير المدرسة السلوكية التي أكد أهمية التعلم والخبرة والتجربة في امتلاك الأفراد وسمات القيادة .

ولقد ركز البعض على توافر بعض السمات الخاصة أو زيادة بعض السمات العادية . أو توافر سمات فوق العادية . وكانت معظم هذه السمات فيما مضى مبالغًا فيها وتعبر عما يود الناس أن تكون ولا تدل على ما هو كائن فعلاً فظهرت قوائم من السمات مثل :

التدين والخيال – والحدس – وحتى الإلهام وأحيانًا الاتيان بما يشبه المعجزات وتقدم البحث العلمي حول سمات القادة وخاصة سمات القائد الجيد ولم تعد تختار عل أساس افتراض . ولكنها أصبحت تنشق من نتائج الاختبارا والمقاييس العلمية التي تطبق وتفسر بحرص وعناية وأجريت الكثير من الدراسا عن السمات الجسمية والعقلية والاجتماعية والانفعالية للقادة ، ولقد بذلت محاولات عديدة للوصول غلى معايير مناسبة يرجع إليها في الحكم على القائد الجيد لأن بعض السمات المرغوب فيها من الصعب قياسها .

ويلاحظ أن :

السمات والخصائص والقدرات التي تميز القائد تختلف من جماعة لأخرى حسب وظيفتها أو تغير هذه الوظيفة نتيجة للظروف الاجتماعية التي تمر بها الجماعة . والقائد ليس شخصًا يتصف بمجموعة محددة وثابتة من سمات الشخصية .

ولكن القائد ببساطة هو عضو من أعضاء الجماعة يدركه أعضاؤها بتكرار أكثر وثبات أكبر على أنه يقوم بسلوك تأثيري على الجماعة .

ولاشك أن كل أعضاء الجماعة تقريبًا تحت بعض الظروف سوف يؤثرون على الآخرين ، ولذلك فإن التعرف على القادة ليس مسألة التمسك بوجود كل السمات مجتمعة . حتى لنجد أن التمييز بين القادة وبي الأعضاء الآخرين النشطين يكون غير كامل .

والملاحظة الهامة التي نسوقها هنا هى أن :

الفرق بين القائد والاتباع فيما يتعلق بسمات القيادة إنما هو فرق الدرجة وليس في النوع وأن الأهمية النسبية لهذه السمات تتوقف على طبيعة المواقف الاجتماعية التي توجد فيها الجماعة والأهداف التي تسعى الجماعة لتحقيقها وأن أهمية هذه السمات تتغير على مر الزمن بالنسبة للجماعة .

سمات القائد الجيد نورد أهمها فيما يلي :

  • السمات الجسمية :

مثل الطول ، حسن المظهر ، الصحة والحيوية ، والنشاط . فإن القادة أميل إلى أن يكونوا أطول من الاتباع ، وأثقل وزنًا منهم خصوصًا حين يشترط في القائد أن يكون أقوى من أعضاء الجماعة وحين يكون هدف الجماعة هو القتال مع غيرها . وهنا أيضًا نجد أن القادة أميل إلى أن يكونوا أكثر حيوية وأوفر نشاطًا من الاتباع .

  • السمات العقلية المعرفية :

مثل الذكاء والفهم والتفكير ، فإن القادة يكونون أكثر تفوقًا من ناحية الذكاء العام من الأتباع خاصة في الجماعات ذات الطبيعة الأكاديمية .

ذلك أنه لوحظ أن القائد هو الذي تزيد نسبة ذكائه عن متوسط ذكاء الأفراد بأكثر من انحرافيين معيارين ويكون الفارق بينه وبين الأتباع واضحًا في الميول والقيم والاتجاهات مما قد يجمل التفاهم بين القائد والأتباع أكثر صعوبة مما لو كان ذكاؤه أقرب إلى متوسط ذكاء الجماعة مع زيادة غير كبيرة كذلك لوحظ أن القائد يميل إلى أن يكون أغنى وأكثر ثقافة وأثرى معرفة وأوسع أفقًا وابعد نظرًا وأنفذ بصيرة وأقدر على التنبؤ بالمفاجآت والاستعداد لها وأحسن تصرفًا وأعلى مستوى في الإدراك والتفكير وافضل من حيث الطلاقة اللفظية ، وأحكم في الحكم على الأشياء وأسرع في إتخاذ القرارات .

  • السمات الانفعالية :

إن القادة يتصفون بالثبات الانفعالي والنضج الانفعالي وقوة الإرادة ، والثقة في النفس ومعرفة النفس وضبط النفس .

  • السمات الاجتماعية :

إن القاد يتسمون أكثر من الأتباع بالتعاومن وتشجيع روح التعاون بين الأعضاء والقدرة على التعامل مع الجماعة ، وكذلك نجد أن القادة تميل إلى الانبساطية وروح الفكاهة والمرح بين الأتباع ، وأقدر على الاحتفاظ بأعضاء الجماعة والمشاركة والإسهام بشكل إيجابي في النشاط الاجتماعي وأنه أكثر من حيث المهارة الاجتماعية ، وهو أقدر على خلق روح معنوية عالية في الجماعة وأبرع في لم شملها والابقاء عليها .

  • السمات الشخصية :

التسامح ، التحمل ، الشجاعة ، الحسم ، والثقة بالنفس .

  • السمات الوظيفية :

مثل الاهتمام بالانجاز والابتكار ، المثابرة ، القدرة على الإشراف وتيسير الأمور ، وإقامة علاقات مع الغير .

  • سمات عامة :

تتمثل في حسن المظهر المعقول ، المحافظة على الوقت ، ومعرفة العمل والإلمام به والافتخار به ، والأمانة وحسن السمعة ، والتمتع بعادات شخصية حسنة ، والتمسك بالقيم الروحية والانسانية والمعايير الاجتماعية ، والتواضع .

( 3 ) النظريات السلوكية في القيادة :

لقد كثر البحث في هذا المجال منذ أواخر الثلاثينيات حتى أواخر الخمسينيات أجريت مجموعة من الدراسات الرائدة في القيادة والتي اهتمت بسلوك القائد أو النمط القيادي leader ship style ، وكانت السعة الأساسية في هذه الدراسات المقارنة بين نمطين في القيادة مضادين لبعضهما البعض .

وكانت أهم هذه الدراسات :

  • دراسة إيوا في القيادة لوايت وليبيت :

أجريت هذه الدراسة بواسطة وايت وليبيت على تلاميذ ينتمون إلى نوادي الهواه مقسمين إلى مجموعات ويشرف على كل مجموعة قائد يتبع نمط قيادي محدد وقد تم اخضاع هؤلاء التلاميذ لثلاثة أنواع مختلفة من القيادة .

  • قيادة أتوقراطية او استبدادية :

وفيها يركز القائد على السلطات في يده ولا يقوم باشراكهم في اتخاذ القرارات ، فهو الذي يقوم بتحديد كل شىء وتنظيمه وتوزيعه على تلاميذه .

  • قيادة ديمقراطية :

وهنا يشارك القائد الجماعة في تنظيم عملهم وتحديد أنشطتهم وتوزيع الأعمال عليهم .

  • قيادة الحريات المطلقة : ( النمط النسبي في القيادة )

لايقوم القائد هنا بأى مجهود مع الجماعة سواء في مواجهتهم أو في متابعة أعمالهم .

الهدف من الدراسة

ملاحظة تأثير هذه الأنواع الثلاثة المختلفة من القيادات على درج رضاء الأفراد الخاضعين للتجربة ومدى تأثير كل منها على حالتهم المعنوية وما يترتب على ذلك من إحباط أو اتخاذ مواقف عدائية معينة .

وقد أسفرت هذه الدراسات على النتائج التالية :

  1. تفضيل التلاميذ المطالق للقائد الديمقراطي على القائد الاوتوقراطي فقد تميزت الجماعات ذات القيادة الديمقراطية بأنها أعلى من نواحي الابتكار والابداع والدافعية للعمل والرضا عن العمل وتحقيق روح الفريق والتفاعل الاجتماعي .
  2. أما الجماعات ذات القياد المتسببة فهى منخفضة في جميع النواحي السابقة .
  3. أما الجماعات ذات القادة التسلطية فهى تكون أعلى إنتاجية في بعض الأحيان ، وذلك لوجود القائد موجود بين تلاميذ جماعته وهو يمارس ضغطه عليهم لممارسهم ما يريده منهم .

ويصعب تعميم هذه النتائج على مجالات الأعمال للأفراد الراشدين الذين يعملون في تنظيم رمي معقد ، وذلك لأنها أجريت على أطفال ذوى انتاج بسيط ، وأن هذه الدراسات لم تكن محكمة لوجود عدد من المتغيرات لم تؤخذ في الحسبان مثل شخصية وقدرات ودافعية الأطفال .

ولذلك

فقد اتهمت هذه التجارب بعدم النضج العلمي ، إلا أنها أولى الدراسا التي استخدمت في هذا المجال أساليب البحث العلمي في تحليل عنصر القيادة المختلفة بردود فعل مختلفة لدى نفس المجموعة أو من المجموعات المتشابهة .

( 4 ) نظرية   X ونظرية  Y  لماكجروجر :

قدم دوجلاس ماكجروجر Douglas Mcrgroger نظرية X  ونظرية Y  لتفسير السلوك الإنساني في المنظمات واستخدام نوعية القيادة الملائمة لهذا السلوك ، وتعتبر هاتان النظريتان طرف نقيض لبعضهما البعض .

نظرية X  :

هى تتشابه مع أنماط القيادة الديمقراطية والمهتمة بالعاملين وبالعلاقات الإنسانية .

ويمكن القول أن فروض نظرية Y قد ساهمت في توجيه أساليب الإدارة ، وفي وضع سياسات إدارية تتمشى مع المبادئ في اتجاه الإدارة إلى استخدام أسلوب القيادة الديمقراطية الذي يسمح للأفراد بحرية العمل والتعبير عن آرائهم ، وينظم الإشراف المرونة التي تسمح بالانضباط الذاتي للأفراد وبوضع أنظمة لتفويض سلطات الرؤساء وتنمية مهارات المرءوسين في ممارسة السلطات المفوضة إليهم .

ويمكن القول أن نظريتى Y , X لما كجروجر تعتبر بلورة للنظريات السابقة ، وبالتالي فإنها تعاني من نفس انتقادات النظريات السابقة .

( 5 ) نموذج سيف القيادي : (ماركس سيف)               Marcas Sieff

التحق اللورد سيف بالعمل في شركة ماركس وسبنسر (1935) وأصبح رئيسًا لها في عام (1972) حتى عام (1984) ، ثم رئيس شرف لهذه الشركة ثم قام بالأعمال التالية .

  • طبق سياسة جيدة للعلاقات الإنسانية مع كل المتصلين بالمنشأة (العاملين والعملاء والموردين).
  • تقديم اللع والخدمات التي يريدها العملاء وبمستوى عال من الجودة والقيمة .
  • العمل مع الموردين لتشجيعهم على استخدام أفضل للأساليب والتقنيات لإنتاج السلع بأعلى جودة ممكنة .
  • العمل على تشجيع المديرين والرؤساء للتعاون والعمل كفريق .

 

( 6 ) نموذج وليام ديمنج للقيادة الفعالة :           Demings Approach

يوصى ويمنج Deming القادة الإداريين باتباع الوصايا التالية ك

  1. خلق الاقتناع بأن الهدف الأساسي للمنشأة ليس تحقيق الربح المالي . ولكن الهدف الحقيقي هو التحسن والصيانة والتميز والابتكار المستمر للمنتجات وخدمة المستهلك واستمرارها في السوق .
  2. رفض الخطأ والسلبية والتحسين والتجويد المستمرين في أداء العمليات لمنع الخطأ أساسًا .
  3. البحث عن الجودة حتى لو كانت التكلفة تبدو ظاهريًا أعلى من حيث السلعة والعامل الكفء المتميز المبتكر وعدم حصر الانتاج ي إنتاجية الكمية فقط ، ولكنه أخذ الجودة والتميز في الاعتبار .
  4. التحسين المستمر والتجديد الدائم في نظم العمل والانتاج والاهتمام بالتدريب على الأداء السليم كجزء أساسي في نظام العمل لتدريبهم وإعاد تدريبهم وكذا القادة أنفسهم .
  5. اتباع المنطق السليم في القيادة وهو مساعد الأفراد على أداء أعمالهم بطريقة أفضل ، وتقييم أداء الأفراد المحتاجين للمساعدة بطريقة موضوعية .
  6. أبعاد الخو عن نفوس الأفراد ، فعلى القائد أن يشجع الأفراد على إبداء الرأى بالسؤال والمناقشة وأن يشبع بينهم جوًا من الاطمئنان والاستقرار حتى يستطيعوا الأداء بكفاءة مع كسر الحواجز بين الأقسام والجماعات المختلفة في العمل .
  7. استبعاد الشعارات والكلمات البراقة وترك الأفراد أنفسهم يحددوا توجيهاتهم نحو الهدف واتخاذ إجراءات تنفيذية لتحقيق ما تتطلبه القيادة الفعالة نحو تحويل تلك الطموحات غلى واقع ملموس بدلاً من الآمال والأحلام الزائفة وإتاحة الفرضة للأفراد ليحققوا عملا يفخرون به .

ويوصى ديمنج القيادة الإدارية بتجنب ما يلي :

  • تضارب وتناقض الأهداف .
  • الانحصار في أهداف الفترة القصيرة والقناعة بالربح السريع .
  • التمسك بالنتائج الظاهرية لنظم تقييم الأداء التقليدية .
  • الاعتماد على توجيه العمل والأفراد على الجوانب الكمية فقط .
  • التسيب في الانفاق على بعض أوجه المزايا للعاملين (دون ربطها بالعائد).
  • التسيب في الانفاق عامة .

( 7 ) نظرية المواقف :           Situational Treory

تمثل النظرية الموقفية إتجاهًا مخالفًا عن النظريتين السابقتين في مجال تفسير ظاهرة القيادة ، فبينما نرى النظريتان السابقتان ( نظرية الرجل العظيم ونظرية السمات ) أن ظهور القيادة واستمرارها الوظيفي يرتبط إلى حد كبير بشخصية القائد .

نجد أن نظرية المواقف تفترض أن ظاهرة القيادة لا تنشأ إلا إذا توافرت الظروف والمتغيرات الاجتماعية المواتية التي تتيح استخدام مهارته وبلوغ مركز السلطة التي ينشدها وذلك دون أن يكون لهذا القائد سيطرة ملحوظة على تلك الظروف والمتغيرات المرتبطة بالبيئة الخارجية .

وأصحاب هذا الاتجاه يرون في تفسير مفهوم القيادة :

  • أن تغير المواقف قد يؤدي إلى تغير شخص القائد وأن السمات لا تلعب دورًا رئيسيًا في خلق القادة وإنما هى التي تخلق القادة .
  • والذي يستطيع أن يكون قائدًا لجماعة ما في موقف معين قد لا يستطيع أن يقوم بنفس الدور لنفس الجماعة أو لغيرها في موقف مختلف .
  • ومن هذا المنطلق نجد أن نظرية المواقف وقعت في خطأ مشابه للخطأ الذي وقعت فيه النظريتان السابقتان ، وهو التركيز على جانب واحد أو بعد واحد من أبعاد ظاهرة القياد مما يمل شرحًا جزئيًا غير متكامل لطبيعة هذه الظاهرة ، فبينما ركزت نظريتا الرجل العظيم والسمات على دور الخصائص أو السمات الشخصية في خلق القادة وتحقيق فاعلية قيادتهم متجاهلة دور المواقف الاجتماعية في تهيئة المناخ لهذا الظهور أو الاستمرار ، نجد أن النظرية الموقفية قد ركزت الاهتمام على القوى والمتغيرات الاجتماعية باعتبارها عوامل خارجية حاكمة في نشأة القيادة متجاهلة دور السمات في ظهور القيادة .
  • وهناك علاقات تفاعل بين خصائص وسمات القادة وبين طبيعة المواقف الاجتماعية التي يمرون بها في قيادتهم ، وهذا التفاعل قد يكون إيجابيًا في ظروف معينة وخاصة إذا كانت سمات القائد تتلائم مع طبيعة المواقف والأهداف والمعايير الخاصة بالجماعة ، وقد لا تصبح كذلك إذا تغيرت أهداف الجماعة أو طبيعة المواقف الاجتماعية التي تمر بها .
  • ويطلق د. عادل عز الدين على نظرية المواقف النظرية التفاعلية Interectional Theory حيث أن هذه النظرية تقوم على أساس التكامل والتفاعل بين كل المتغيرات الرئيسية في القيادة وهى :

القائد :         وشخصيته ونشاطه في الجماعة .

الأتباع :        إتجاهاتهم وحاجاتهم ومشكلاتهم .

الجماعة نفسها: بناؤها والعلاقات بين أفرادها وخصائصها وأهدافها وديناميتها .

الموقف :       كما تحددها العوامل المادية وطبيعة العمل وظروفه وتركز هذه النظرية على تفاعل القائد مع الاتباع وإدراك القائد لنفسه وإدراك الاتباع له … وعلى ذلك فإن هذه النظرية تقوم على أن القيادة عملية تفاعل إجتماعي ، فالقائد يجب أن يكون عضوًا في الجماعة يشاركها معاييرها وقيمها واتجاهاتها وأهدافها وأملها ومشكلاتها وسلوكها الاجتماعي ، وهذه النظرية تمكننا من التعرف على شخصية القائد وعلى الموقف الاجتماعي وعلى التفاعل بينهما .

( 8 ) النظرية الوظيفية :                   Functional theory

( أو نظرية الوظائف الجماعية للقيادة )

والقيادة في ضوء هذه النظرية هى القيام بالوظائف الجماعية التي تساعد على تحقيق أهدافها وينظر إلى القيادة هنا في جملتها على أنها وظيفة تنظيمية . ويهتم أصحاب هذه النظرية بالسؤال عن “كيف تتوزع الوظائف القيادية في الجماعة؟”.

فقد يكون توزيع الوظائف القيادية على نطاق واسع ، وقد يكون ضيقًا جدًا لدرجة أن كل الوظائف القيادية تنحصر في شخص واحد هو القائد .

نلخص أهم وظائف القائد في الجماعة فيما يلي

  1. التخطيط : للأهداف القريبة المدى والبعيدة المدى .
  2. وضع السياسة : والقائد هنا يتحرك في إطار تحدد فيه الأهداف من ثلاثة مصادر : مصادر “فوقية من السلطات العليا للجماعة” (كما في الجماعات العسكرية) ، ومصادر “تحتية” نابعة من قرار أعضاء الجماعة ككل ، ومن “القائد نفسه” حيث تفوضه السلطة العليا أو الجماعة نفسها في حالة الثقة الكاملة فيه ، فينفرد بوضع السياسة .
  3. الأيدولوجية : وهنا ينظر إلى القائد كأيديولوجي فهو في كثير من الأحيان قد يعمل كمصدر لأفكار ومعتقدات وقيم الأعضاء .
  4. الخبرة : وهنا ينظر إلى القائد كخبير ومصدر للخبرة الفنية والإدارية والمعرفية في الجماعة .
  5. الإدارة والتنفيذ : وتحريك التفاعل الاجتماعي وتنسيق سياسة وأهداف الجماعة ومراقبة تنفيذ السياسة وتحقيق الأهداف .
  6. الحكم والوساطة : وهنا يكون القائد حكمًا ووسيطًا فيما قد ينشب من صراعات أو مشاحنات داخل الجماعة .
  7. الثواب والعقاب : حيث يكون القائد هو مصدر الثواب والعقاب ، وهذا يمكنه من المحافظة على الضبط والربط في الجماعة .
  8. نموذج يحتذى به : ومثل أعلى للسلوك بالنسبة لأعضاء الجماعة .
  9. صورة الأب : هو رمز مثالي للتوحيد والتقمص .

ويشير د/ حسن خير الدين وآخرون أن نظرية الوظائف الجماعية للقيادة تركز على النظرية الوظيفية في تفسير ظاهرة القيادة على العلاقات بين أفراد الجماعة وكيفية توزيع الأدوار فيما بينهم للوصول إلى أهداف الجماعة وليس على المواقف أو على شخصية القائد .

ومن هذا المنطلق نجد أن النظرية الوظيفية ترى في القيادة وظيفة هامة يمكن ان يمارسها أكثر من عضو من أعضاء الجماعة ، حيث تشمل معنى واسعًا يتطرق إلى ممارسة أى دور أو عمل من شأنه أن يؤدي إلى بلوغ أهداف الجماعة وتحقيق تماسكها وإشباع حاجات أعضائها .

ومن هذا المنطلق نجد أن النظرية الوظيفية ترى في القيادة وظيفة هامة يمكن أن يمارسها اكثر من عضو من أعضاء الجماعة ، حيث تشمل معنى واسعًا يتطرق إلى ممارسة أى دور أو عمل من شأنه أن يؤدى الى بلوغ أهداف الجماعة وتحقيق تماسكها واشباع حاجات اعضائها .

ومن أهم الدراسات في هذا الصدد الدراسة التي قامت بها جامعة ولاية أوهايو “Ohio” من خلال فريق بحث برئاسة همفيل “Hemphill” وذلك في منتصف القرن الحالي .

والتي توصلت إلى أربعة عوامل رئيسية مشتركة في وظائف القادة مرتبة حسب أهميتها النسبية كالآتي :

  • إظهار القبول والتقدير للتابعين حيث تتميز القيادة الفعالة بالتقدير والتعاطف بين القائد وتابعيه ودرجة كبيرة من تفهم القائد لأفعال مرءوسيه ومشاعرهم .
  • المبادأة في تكوين هيكل علاقات الجماعة Initating Strucrur أى المساهمة الإيجابية في تحديد علاقات العمل وأدوار الأعضاء ومعايير الجماعة .
  • الاهتمام بالإنتاج Production Orientation أى التركيز على تنفيذ العمل وتحقيق النتائج .
  • الحساسية والوعى الاجتماعي Sensitivity Social Awareenss وتتضمن حرص القائد على أن يكون محبوبًا ومقبولاً لدى مرءوسيه وتقبله للتغيير في أساليب العمل واتجاهه إلى تحقيق الترابط وعلاقات الود بين أعضاء الجماعة ، ومن الملاحظ في نتائج دراسة جامعة أوهايو أن معظم وظائف القيادة التي اوضحتها تتطلب توافر سمات خاصة لدى القادة .

( 9 ) نظرية أبعاد القيادة :

تمثل تلك النظرية اتجاهات فكرية معاصرة تقوم على إفتراض أساس وهو أن ظهور القيادة وتحقيق فاعليتها يعتمد على علاقات التفاعل المتبادل بين القائد وأفراد الجماعة في المواقف المختلفة من أجل بلوغ الأهداف المنشودة للجماعة ، وأن علاقات التفاعل تلك تحددها أبعاد هامة ومؤثرة تسهم في خلق القيادة وتحديد سلوك القائد الفعال ، وهذه الأبعاد هى :

[ أ ] شخصية القائد :

وتتضمن مجموعة السمات والمهارات وأيضًا درجة النضج الانفعالي ، ومستوى الطموح وطبيعة الأهداف، والمعتقدات والمبادئ والمعايير السلوكية .

[ب] طبيعة الموقف :

وما يتضمنه من متغيرات وقوى اجتماعية متداخلة ومؤثرة على سلوك القائد وعلى سلوك أعضاء الجماعة، وتخرج عن سيطرة القائد وتحكمه لأنها تمثل قوى خارجية .

[جـ] طبيعة التابعين :

وتتضمن سمات المرؤوسين ، ومستوى معارفهم وثقافتهم ، ومستوى نضجهم الانفعالي وطموحهم وأهدافهم، وأيضًا معتقداتهم ومعاييرهم السلوكية وشكل البناء السوسيومتري لأعضاء الجماعة .

[هـ] أهداف الجماعة :

والتي تضعها أو تفرض عليها بقوى خارجية وتمثل غايات مطلوب الوصول إليها من خلال الجهد الجماعي المشترك لأعضاء الجماعة وقائدها ، ويرى دعاة هذه النظرية أن كل تلك الأبعاد مجتمعة مسئولة عن نشأة القيادة وعن تحديد مدى فاعليتها فوجود مجموعة من الأفراد يسعون لتحقيق هدف مشترك إلى جانب طبيعة الاتصالات فيما بينهم تؤثر على عملية توزيع الأدوار بين أعضاء الجماعة سواء بقبول الجماعة للقيادة الموحدة أو توزيع أدوار القيادة على الأعضاء كما أن طبيعة القوى والمتغيرات الاجتماعية التي تمر بها الجماعة تؤثر على سلوك أعضاء الجماعة وطريقة توجيه السلوك الجماعي .

كل هذه المحددات في تفاعلات تبادلية معقدة تؤثر في خلق القيادة وفي تحديد فاعليتها في بلوغ أهداف الجماعة وفي إشباع حاجات أعضاء الجماعة .

ولا شــــــك

أن نظرية أبعاد القيادة تعتبر نظرية أقرب إلى التفسير الصحيح لظاهرة القيادة حيث أنها تعتمد على النظرة التكاملية لعلاقات القيادة وتدخل كافة العوامل والمتغيرات ذات التأثير المباشر أو غير المباشر في ظهور القيادة وتحقيق فاعليتها ، غير أنه يعاب عليها صعوبة تحديد ميكانيزم التفاعل بين تلك المحددات من حيث أى منها له أسبقية في أحداث التفاعل وفي تحقيق نتائجه ، وذلك نظرًا لتشابك العلاقات بين المحددات وصعوبة الفصل الواضح فيما بينها لفرض الدراسة التجريبية ، غير أن ذلك لا يمنع من تقريرنا لأهمية هذه النظرية في التفهم الشمولي لظاهرة القيادة وعلاقات التفاعل في السلوك الجماعي .

أساليب القيادة :           Styles of Leader Ship

أولاً – القيادة الدكتاتورية أو الأتوقراطية :         Autoctatic or Authoritaian

تتصف القيادة الدكتاتورية أو الأوتوقراطية أو الارغامية أو الاستبدادية بما يلي :

  1. انخفاض الروح المعنوية للأفراد إلى جانب ظهور السلوك العدواني التخريبي بينهم ، وانتشار المنافسة والصراع الشديد الذي يؤدي إلى تصدع الجماعة وتفرقها وزرع الخوف في نفوسهم وانعدام الثقة بينهم وذلك لتمركز النشاط في شخص القائد وإلغاء فردية العضو .
  2. كما يتصف الأفراد بالتزليف لشخصية القائد لاتقاء شره وتجنب عدوانه ، مع كرههم الشديد له فيسود بين الأفراد الشعور بالإحباط والقلق وعدم الاستقرار لتزايد السلوك الخادع المعتمد .
  3. تخلق القيادة عداوة وعدوانًا أكثر وذلك لأن ميل الجماعة للعدوان يساعد على تزايد الفاقد في العمل والإنتاج – وكثرة التغيب – وتوقف دولاب العمل وتظهر مشاعر عدم الرضا والتمرد على الأوضاع والظهرية والمسابرة السلبية .
  4. يتم تحديد سياسة الجماعة وإصدار الأوامر مع التأكيد على ضرورة إنجاز العمل بواسطة القائد الذي يتخذ القرار بنفسه ، ويهتم بطاعة الأفراد له ، وعدم حريتهم في اختيارهم العمل أو المناقشة أو إبداء الرأى وعدم تقبل الاقتراحات .
  5. لجوء القائد إلى أسلوب العقاب والتهديد والسلطة لفرض النظام والقيام بالإنجاز .
  6. يميل القائد إلى نقد العمل الذي يقوم به أى فرد رغم بعده عن المشاركة الجماعية باستثناء الحالات التي يصدر فيها أوامره ونواهيه .

عيوب القيادة الدكتاتورية

  • انخفاض الروح المعنوية وعدم الرضى الوظيفي للأفراد والعداء بين القائد والتابعين .
  • عدم ولاء التابعين للقائد ، وقتل روح الإبداع لديهم ، مع انعدام التفاهم المتبادل والصراع بين التنظيم الرسمي وغير الرسمي .
  • ارتفاع نسبة الغياب والشكاوي والتظلمات .
  • يصعب تحقيقه في الواقع العملي حيث يتطلب أن يكون القائد على درجة كبيرة من الخبرة والكفاءة والمعرفة التي تمكنه من القيام بكل هذه المهام المعقدة .
  • وقد تلاشى هذا النمط القيادي في الوقت الحاضر وذلك لارتفاع المستوى الثقافي للعاملين وقوة النقابات العمالية وفاعليتها .

ثانيًا – القيادة الديمقراطية أو المشاركة : Democratic of Participative Leaders

تتصف القيادة الديمقراطية أو الاقناعية أو المشاركة بما يلي :

  1. إشراك المرءوسين في اتخاذ القرارات فيما يخصهم من أعمال ساعد على خلق إتجاه إيجابي نحو القائد وذلك بإنخفاض الشكاوي والتظلمات والعقبات وزيادة الإنتاج والأداء .
  2. رفع الروح المعنوية للعاملين وإقبالهم على العمل برغبة ونشاط مع من يختارونه مع ترك مهمة تقسيم العمل والأدوار المختلفة للجماعة .
  3. الإحساس بالانتماء للجماعة وخلق جو إجتماعي مترابط سليم يساعد على تحقيق الاستقرار النفسي والأمان للعاملين ، ويعمل على تماسك الجماعة وترابطها من خلال سلوكه للتفاعل الجماعي الذي يمثل سلوكًا يحتذى به .
  4. تقدير جهود العاملين وافساح المجال لهم للمباداة والابداع ، وحفزهم على زيادة الإنتاج .
  5. تحريك المرءوسين باستخدام أسلوب التأثير ، والمناقشة بدلا من استخدام السلطة الرسمية لتحقيق أهداف الجماعة وعندما تظهر الحاجة إلى مشورة فنية فإن القائد يقترح اجرائين بديلين أو أكثر يمكن الاختيار منه .
  6. يسود في الجو الديمقراطي عقلية جماعية أكثر وديمقراطية فعالة وأكثر أصالة في الجماعة ، مع اكتساب كثير من القيم فيرتفع مستوى الأداء وينمو الإنتاج ويزدهر جودته مع رفع الروح المعنوية.
  7. أن يكون القائد موضوعيًا في تناوله لآراء الآخرين ، عادلا في إصدار أحكامه عليها مستندًا إلى الحقائق في نقده وتقييمه ، ويحاول أن يكون عضوًا منظمًا يشترك مع أعضاء الجماعة بدون ان يقوم بعمل الكثير من النشاط .
  8. يعطي أفراد الجماعة الحرية في الاختيار وتقديم الاقتراحات في أى لحظة ويشجع النقد الذاتي ويسمح بأداء وجهات النظر والمناقشة .
  9. يشرف على أمور الجماعة ، ويتأكد من الثقة المتبادلة بين الأفراد ويعمل على أن تسود روح الود والتفاهم بين الأفراد والقائد . ويعمل على تحقيق الأمن النفسي للأفراد من خلال مرونته ابتعاده عن الأساليب العدوانية والتسلطية .

عيوب القيادة الديمقراطية

  • استثارة المرءوسين أسلوب غير عملي .
  • أنها تشكل مظهرًا لتنازل القائد عن بعض مهامه القيادية المفروضة عليه .
  • أثبتت بعض الدراسات أن السلوك القيادي الذي يركز اهتمامه على المرءوسين لا يؤدي بالضرورة إلى رفع روحهم المعنوية مما يؤثر سلبًا على الانتاجية والروح المعنوية للعاملين .

ثالثًا – القيادة الحرة أو قيادة عدم التدخل :         Laissez Fair Leaders

صفات القيادة الحرة أو المطلقة أو الفوضوية أو (قيادة عدم التدخل):

  1. القائد لا يملك سلطة رسمية وإنما يمثل رمزًا للسلطة فقط ، ويترك الحرية الكاملة للمرءوسين في تحديد أهدافهم واتخاذ القرارات المتعلقة بأعمالهم .
  2. عدم المشاركة التامة من قبل القائد ، لأنه محايد ولا يشترك إلا بأدنى حد من المشاركة والمعاونة والاستعداد .
  3. يتمتع أفراد الجماعة والقائد بحرية مطلقة كاملة دون ضابط ، تعليقاته سطحية ، لا يحاول بها تنظيم العمل أو تحسينه ولا توجد أية محاولة لتقييم الأفراد .
  4. الأفراد يختارون الأصدقاء ورفاق العمل بحرية كاملة .
  5. إذا ترك القائد مكانه أو تنحي عنه يكون انتاجه في غيابه مساويًا أو أقل أو أكثر مما لو كان موجودًا (حسب ظروف التفاعل الاجتماعي).

عيوب القيادة الفوضوية

  1. تتسم القيادة الحرة بأنها أقل تنظيمًا وفاعلية واشباعًا لحاجات أعضائها .
  2. إنجاز العمل أردأ وأقل ويستغرق وقتًا أطول مع عدم توفر الاقتراحات الفعالة الموجهة بالإضافة إلى سوء التنظيم والاختلال في العمل وعدم التشجيع والتعرض لخبرات الإخفاق والفشل الذي يؤدي إلى وجود بعض مظاهر العدوان ، وفقد الاهتمام بالعمل .
  3. أنه أسلوب نادر التطبيق ، يساعد على التهرب من المسئولية ويؤدي إلى إفساد مناخ العمل حيث تسود الفوضى والقلق وعدم الضبط .
  4. أن هذا الأسلوب لا يعد من الأساليب القيادية ، لأن القيادة هى النشاط الإيجابي الذي يباشره شخص معين في مجال الإشراف الإداري على الآخرين لتحقيق هدف معين بوسيلة التأثير المناسبة وزيادة وحدة الروح الفردية مما يجعل من الصعب قيادتها وتوجيهها نحو الأهداف المطلوبة .
شارك هذه المقالة
مضمون قد يهمك
أضف تعليقا

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

error: