الخطوات الأساسية لنظرية العدالة

قسم: معلومات عامة محمود الاسوانى - 6 أغسطس, 2017

تعرف على الخطوات الأساسية لنظرية العدالة

تتكون من الخطوات الآتية وهى :

  • التقييم : وهو يتضمن قياس المدخلات مثل جدارة الشخص ومستوى التعليم ، المهارة ، مقدار الجهد المبذول في العمل .. الخ ، وقياس المخرجات مثل العوائد المادية – الترقية – الاهتمام الذاتى – التمييز – التقدير والاحترام .
  • السلوك : وهو عبارة عن عملية إدراك العلاقة بين التقييم والمقارنة ، فعندما يدرك الشخص أن الوضع يتسم بالعدالة يستجيب بشكل إيجابى ، والعكس إذا شعر بأن الوضع غير عادل ، فإنه يعمل على إعادة المساواة بين النسبتين ، وهذا السعى لإعادة المساواة يستخدم لتفسير دافعية العمل ، وتتناسب قوة الدافعية طردياً مع حجم المساواة المدرك .

ولإعادة الشعور بالمساواة تقترح نظرية العدالة الطرق الآتية :

  1. تقليل الجهد المبذول  في العمل .
  2. المطالبة بزيادة في الأجر .
  3. تغيير في عوائد الشخص الآخر الذى تمت المقارنة به .
  4. الانتقال إلى عمل آخر في المنظمة .
  5. ترك العمل .

مميزات هذه النظرية :

  1. الهتمام بالجماعة وتأثيرها .
  2. فهم الفرد وإدراكه للآخرين .
  3. إيجاد الطرق والوسائل المختلفة التى تجعل الفرد يشعر بعدالة معاملة الإدارة له .
  4. التركيز على الحوافز النقدية نظراً لسهولة قياسها والإحساس بها وإدراك أهميتها  وربطها بالعدالة.

عيوب هذه النظرية

  • المبالغة في تقدير الناسل لجهودهم التى يبذلونها .
  • المبالغة في تقدير العوائد التى يحصل عليها الآخرين .
  • لشعور بعدم المساواة .

أهمية الدوافع بالنسبة للإدارة :

  • اهتمت الإدارة المعاصرة بدوافع وحوافز العاملين ورضاهم الوظيفى وأولتها أهمية خاصة .
  • استفادت الإدارة المعاصرة من تجارب وبحوث ودراسات علم النفس الإدارى والصناعى والسلوك التنظيمى وعلم النفس الاجتماعى ودراسة الجماعة .

وقد توصلت إلى أعم هذه النتائج وهى كما يلى :

  1. تختلف حاجات ودوافع الأفراد من فرد لآخر حسب بناء الشخصية ودرجات التعلم والثقافة والخبرات .
  2. تختلف حاجات الأفراد ودوافعهم حسب الجماعات التى يعيشون فيها وينتمون لعضويتها
  3. تختلف الحاجات والدوافع باختلاف المجتمع الذى يعيش فيه الأفراد .
  4. كما تختلف لحاجات والدوافع باختلاف الزمن حيث هناك حاجات تختفى وأخرى تستجد وفقاً لمراحل العمل المختلفة .

ومن هنا

كان على الإدارة عبء كبير في التعرف على الدوافع والحاجات حتى يمكنها إشباع هذه الحاجات من خلال التعرف على قدرات الأفراد وتنميتها واستثارتها من أجل تحقيق الأهداف ثم مقابلة ذلك بالإنجاز (بالحوافز المتعددة) التى تستطيع الإدارة تقديمها في هذا المجال .

دور الإدارة ى إشباع احتياجات العاملين

  1. وجود سياسات ثابتة وعادلة فيما يتعلق الأجور والعلاوات والمكأفات التشجيعية وتوقيع الجزاءات يشعر كل فرد من خلالها أنه يحصل على نصيبه العادل بالمقارنة مع زملائه الذين يقومون بنفس الأعباء الوظيفية ويتساوون معه في الخبرة ومستوى التعليم ، ومدة الخدمة بالشركة .
  2. وجود معايير موضوعية تحكم عمليات النقل وإنهاء الخدمة وغير ذلك من متغيرات مؤثرة على المراكز الوظيفية .
  3. أن تكون الجدارة هى العامل الأساسى الذى يحكم بقاء الفرد واستقراره في مركزه من عدمه ، وأن تكون هناك معايير موضوعية واضحة لقياس هذه الجدارة .
  4. أن يتاح للفرد فرصة التظلم ضد أية معاملة يشعر بأنها غير عادلة من جانب رؤسائه في العمل.
  5. إعطاء الفرصة للعاملين للتفاعل فيما بينهم حتى يخلق ذلك نوعاً من الانتماء الذى يشبع الحاجة الاجتماعية وكذلك يساعد على زيادة ارتباط الفرد بالمنظمة بوجه عام وبعمله بوجه خاص .
  6. يجب أن تعمل الإدارة على إشباع حاجة الفرد إلى الإحساس بأن له قيمة أو أهمية بالنسبة للمجتمع الذى يعيش فيه وإلى تكوين سمعة طيبة ومكانة اجتماعية مرموقة حتى يكون لديه القدرة على المساهمة الإيجابية والفعالة في تحقيق أهداف المؤسسة أو المنظمة وذلك من خلال سياسات التوظيف من فرص الترقية إلى مناسب ألعى والمكافآت مع البقاء في الوظيفة الحالية ، مع منح بعض المميزات التى تشعر الفرد بأهميته ومكانته الخاصة في العمل .
  7. نظراً لأن الحاجة إلى تأكيد الذات توجد تقريباً لدى معظم الأفراد بدرجة أو بأخرى فإن ظروف العمل يجب أن يتم ترتيبها بالشكل الذى يساعد على إشباع تلك الحاجة بإعطاء الفرد السلطة الكافية لتحمل المسئولية واتخاذ القرارات في الأمور المتعلقة بعمله ، وأن يشارك في وضع الخطط وتحديد الأهداف التى يطلب منه تحقيقها ، وأن يشارك أيضاً في تحديد طرق وإجراءات العمل وكذلك إتاحة الفرصة للفرد لتطوير وتنمية أداؤه سواء عن طريق الطرق الرسمية أو غير الرسمية.

وقد كان من نتيجة الإفراط في التخصص سواء على المستوى الفنى أو المستوى التنظيمى أن تميز العمل بالروتينية وأصبح عاجزاً عن تحديد قدرات الأفراد ، ولا يتيح فرصة ملائمة للابتكار والتجديد وتأكيد الذات وتولد عن ذلك الإحساس بالملل والاستياء وانعكست آثارهما في بعض الظواهر السلبية مثل الاعتزال المبكر من الخدمة ، وارتفاع معدلات الغياب ودوران العمل ، وارتفاع معدلات الحوادث ، وزيادة عدد الأيام المفقودة بسبب الإضرابات وغير ذلك من الظواهر التى لا تقف آثارها السلبية على مستوى التنظيمات الفردية فقط بل تمتد أيضاً إلى المجتمع ككل .

الربط بين إشباع حاجات العاملين وأهداف المنظمة

إن الإشباع لغرض الإشباع في حد ذاته يمكن اعتباره مدعاة للتكاسل وعدم المسئولية وهذا يعنى ضرورة الربط بين إشباع دوافع الأفراد وأهداف المنظمة لأنه من خلال ذلك يمكن خلق نوع من التوافق بين كلا النوعين من الأهداف .

ومن النظريات التى اهتمت بتلك الرابطة ما يسمى …

نظرية المنافع المتوقعة .. والتى قدمها فروم عام 1964 ، والفكرة الأساسية في هذه النزرية أن الإنسان حينما يلتحق بمنظمة معين فإن تلك المنظمة تتطلب منه أن يبذل قصارى جهده لإنجاز الأعمال الموكلة إليه ، والتى تساهم بنصيب في تحقيق أهدافها ، وفى المقابل فإنه يتوقع أن يحصل على مردود مادى ومعنوى يشبع حاجات هامة لديه ، وهذه الرابطة بين الأهداف الفردية والتنظيمية في ظل نظرية فروم تقوم على الافتراضات التالية :

أن العلاقة بين الأهداف الفردية والتنظيمية تحكمها ثلاثة متغيرات أساسية هى :

  1. الجهد الذى يمكن أن يبذله الفرد في عمله وهى يتمثل في عدد الساعات مثلاً .
  2. مستوى الأداء الناتج عن القيام بذلك الجهد متمثل في عدد الوحدات المنتجة .
  3. المردود الذى يتمثل في النواتج السلبية والإيجابية سواء كانت مادية أو معنوية والتى تترتب على تحقيق هذا المستوى من الأداء (الأجر ، تقدير الزملاء ، وتقدير الرؤساء ، الترقية وغيرها) .
شارك هذه المقالة
مضمون قد يهمك
أضف تعليقا

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

error: